Załącznik Nr 1 do Zarządzenia nr 7 /2015
Dyrektora Sułkowickiego Ośrodka Kultury
z dnia 23.10 2015 r.
REGULAMIN ORGANIZACYJNY
Sułkowickiego Ośrodka Kultury
I. Postanowienia ogólne
§ 1.
Regulamin organizacyjny, zwany dalej „Regulaminem”, ustala szczegółowe cele działania, organizację wewnętrzną, zakres działania oraz tryb pracy i zasady funkcjonowania Sułkowickiego Ośrodka Kultury.
§ 2.
Ilekroć w niniejszym regulaminie użyte jest określenie Ośrodek Kultury lub SOK – rozumieć przez to należy Sułkowicki Ośrodek Kultury.
§ 3.
1. Podstawę prawną niniejszego Regulaminu stanową następujące akty:
1) ustawa z dnia 25 października 1991 roku o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej( D.Z.U.2012.406).
2) rozporządzenie MKiDN z dn. 3 października 2012 r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury(Dz.U.2012.1105).
3) uchwała Nr XII.72/2015 Rady Miejskiej w Sułkowicach z dnia 30 września 2015 roku w sprawie nadania Statutu Sułkowickiemu Ośrodkowi Kultury.
2. Sułkowicki Ośrodek Kultury posiada osobowość prawną i jest wpisany do rejestru instytucji kultury prowadzonego przez Gminę Sułkowice pod numerem: 2/2009.
3. Siedziba Ośrodka Kultury mieści się w Sułkowicach przy ul. 1 Maja 70.
II. Cele i przedmiot działania
§ 4.
Działalność Sułkowickiego Ośrodka Kultury prowadzona jest na podstawie corocznego planu
finansowego i merytorycznego opracowanego przez Dyrektora Ośrodka Kultury i zatwierdzonego przez Burmistrza Gminy Sułkowice. Wnioskowana dotacja od organizatora jest zatwierdzana przez Radę Miejską i wpisana w roczny budżet Gminy Sułkowice.
§ 5.
Celem Ośrodka Kultury jest rozpoznawanie, rozbudzanie i zaspokajanie potrzeb i aspiracji kulturalnych społeczeństwa poprzez tworzenie, upowszechnianie, organizowanie oraz promowanie działalności artystycznej i kulturalnej na terenie swojego działania.
§ 6.
1Do zakresu działalności Ośrodka Kultury należy:
1) prowadzenie edukacji kulturalnej i artystycznej, szczególnie wśród dzieci i młodzieży;
2) organizowanie różnorodnych form edukacji kulturalnej i wychowania poprzez sztukę;
3) wspieranie i organizowanie amatorskiej twórczości artystycznej, rekreacji i wypoczynku;
4) organizacja imprez kulturalnych, artystycznych, rekreacyjnych i turystycznych;
5) promowanie szeroko rozumianej kultury zdrowotnej;
6) współpraca z instytucjami, stowarzyszeniami i związkami twórczymi oraz twórcami indywidualnymi;
7) prowadzenie działalności promocyjnej i wydawniczej;
8) współpraca i wymiana kulturalna krajowa i zagraniczna.
§ 7.
1. W celu realizacji zadań statutowych oraz finansowania działalności statutowej, SOK może prowadzić działalność gospodarczą, między innymi realizować odpłatne imprezy zlecone, wykonywać usługi w zakresie szkoleń, działalności wydawniczej, nagłaśniania imprez itp., zgodnie ze Statutem.
2. Wysokość opłat pobieranych za świadczone usługi określana jest w Zarządzeniu Dyrektora.
III. Struktura organizacyjna
§ 8.
1. Działalnością Ośrodka Kultury kieruje Dyrektor, który organizuje jego pracę, reprezentuje go na zewnątrz, a także odpowiada za prawidłową realizację działalności statutowej oraz właściwe
gospodarowanie mieniem i środkami finansowymi instytucji.
2. Dyrektora powołuje Burmistrz Gminy Sułkowice.
3. Dyrektor SOK jest kierownikiem zakładu pracy w rozumieniu przepisów prawa pracy.
§ 9.
1. Do zakresu działań Dyrektora Sułkowickiego Ośrodka Kultury należy w szczególności:
1) sprawowanie nadzoru nad mieniem Ośrodka Kultury;
2) ustalanie koncepcji i kierunków działalności Ośrodka Kultury;
3) nadzór nad prawidłową gospodarką środkami finansowymi i rzeczowymi;
4) ustalanie regulaminu organizacyjnego, opracowywanie i wprowadzanie struktury organizacji
wewnętrznej Ośrodka Kultury;
5) wydawanie zarządzeń, regulaminów i instrukcji wewnętrznych określających zasady
funkcjonowania SOK, oraz innych wewnętrznych aktów normatywnych;
6) określanie i zatwierdzanie zakresu obowiązków wszystkich pracowników SOK;
7) zatrudnianie, awansowanie i zwalnianie pracowników;
8) opracowywanie planów działalności merytorycznej i finansowej SOK z zachowaniem wysokości dotacji Organizatora we współpracy z Głównym Księgowym;
9) opracowywanie planów remontowych lub inwestycyjnych SOK.
2. Tryb powołania i odwołania dyrektora określa ustawa o organizowaniu i prowadzeniu działalności kulturalnej oraz Statut Ośrodka Kultury.
§ 10.
1. W przypadku nieobecności Dyrektora uniemożliwiającej bieżące zarządzanie Ośrodka, związanej w szczególności z urlopem, chorobą, zastępuje wyznaczony przez Dyrektora pracownik.
2. Zakres upoważnień osób zastępujących Dyrektora podczas jego nieobecności określa odrębne zarządzenie.
§ 11.
1. Wewnętrzne akty normatywne mogą być wydawane w formie:
a) zarządzenia
b) polecenia
c) decyzji
d) pisma okólnego
2. Zarządzenia, decyzje, pisma okólne i polecenia wydaje Dyrektor Sułkowickiego Ośrodka Kultury.
§ 12.
1. Korespondencję, sprawozdania i inne dokumenty wychodzące z SOK podpisuje Dyrektor.
2. Dyrektor może upoważnić pracowników zajmujących samodzielne stanowiska pracy do podpisywania stosownych pism i dokumentów.
3. Upoważnienie do podpisywania dokumentów bankowych udzielane jest w odrębnym trybie.
§ 13.
Strukturę organizacyjną SOK tworzą działy, odpowiadające za formalno-prawną, organizacyjną
i gospodarczą działalność instytucji oraz pracownie i koła zainteresowań, które prowadzą działalność edukacyjną i artystyczną.
§ 14.
SOK realizuje swoje zadania w oparciu o niżej wymienione działy:
1. Dział Finansowo-Księgowy, którym kieruje Główny Księgowy, i w skład którego wchodzą następujące stanowiska pracy:
1) Specjalista ds. finansowo-płacowych;
2) Specjalista ds. finansowo-kadrowych.
Dział Księgowości jest odpowiedzialny za całokształt gospodarki finansowo- rzeczowej SOK
prowadzonej na zasadach określonych dla instytucji kultury. Główny Księgowy zadania wykonuje, zgodnie z ustawą o finansach publicznych (Dz.U.157.1240) oraz ustawą o rachunkowości (Dz.U.2013.330).
Do zadań Działu należy w szczególności:
a) opracowywanie planów finansowych i zabezpieczenie ich prawidłowej realizacji w oparciu o
obowiązujące przepisy prawne i inne akty normatywne, we współpracy z Dyrektorem SOK,
b) sprawozdawczość finansowa i statystyczna,
c) opracowywanie instrukcji obiegu dokumentów finansowych oraz nadzór i kontrola realizacji zaleceń w niej zawartych, jak również wszystkich innych operacji finansowo – rzeczowych realizowanych przez upoważnionych pracowników,
d) nadzór nad prawidłowym wydawaniem, prowadzeniem i rozliczaniem wpływów z raportów kasowych, zaliczek i innych zobowiązań finansowych,
e) prowadzenie i obsługa kasy SOK oraz jej kontrola,
f) prowadzenie nadzoru nad gospodarką rzeczowo – materiałową i mieniem SOK,
g) prowadzenie rachunków SOK,
h) prowadzenie spraw płacowych pracowników oraz osób zatrudnionych na podstawie umów
cywilnoprawnych,
i) ewidencja majątku trwałego SOK,
j) dostarczanie i odbieranie korespondencji, jej ewidencja oraz przygotowywanie korespondencji
wychodzącej z SOK,
k) prowadzenie spraw pracowniczych i kadrowych SOK,
l) prowadzenie archiwum zakładowego,
ł) regulowanie i nadzorowanie wynajmu pomieszczeń SOK,
m) prowadzenie ewidencji wyjść i godzin nadliczbowych pracowników SOK,
n) terminowe i prawidłowe sporządzanie sprawozdań z działalności SOK.
2. Dział Administracyjno-Techniczny, którym kieruje Kierownik Działu i w skład którego wchodzą następujące stanowiska pracy:
1) Pracownik ds. obsługi i organizacji imprez,
2) Pracownik administracyjno-techniczny,
3) Pracownik obsługi świetlic,
4) Pracownik gospodarczy.
Do zadań Działu należy w szczególności:
a) organizacja koncertów, przedstawień teatralnych i projekcji filmowych w różnych formach,
b) organizacja wystaw, wernisaży, przeglądów oraz konkursów prac plastycznych i fotograficznych,
c) organizacja imprez własnych oraz zlecanych przez instytucje, firmy i innych,
d) zabezpieczenie techniczne realizowanych imprez,
e) reklama wizualna w postaci plakatów, afiszy, transparentów, ulotek, plansz, programów, zaproszeń itd.,
f) prowadzenie dziennika zajęć,
g) zabezpieczenie techniczne realizowanych imprez,
h) prowadzenie remontów bieżących w SOK,
i) zaopatrzenie SOK w urządzenia, materiały, sprzęt biurowy i środki czystości,
j) utrzymywanie porządku w pomieszczeniach SOK oraz na terenie przyległym,
k) zabezpieczenie przeciwpożarowe budynków i obiektów SOK,
l) kontrola i zabezpieczenie spraw związanych z bhp,
ł) zaopatrzenie stanowisk w sprzęt, materiały, druki itp.,
m) zabezpieczenie budynku i pomieszczeń SOK przed kradzieżami,
n) prowadzenie opieki nad osobami przebywającymi w Sułkowickim Ośrodku Kultury podczas przerw w zajęciach oraz odbywającymi staż lub praktyki w SOK,
o) przygotowanie i zmiana dekoracji zgodnie z porami roku lub świętami,
p) prowadzenie nadzoru nad osobami, które znajdują się na terenie SOK,
r) odpowiedzialność za bezpieczeństwo dzieci i młodzieży, przebywającej na terenie SOK.
§ 15.
1. Sułkowicki Ośrodek Kultury realizuje swoje statutowe zadania w zakresie edukacji artystycznej, rozwijania kultury fizycznej, promocji kultury, zdrowia i turystyki między innymi w oparciu o pracownie artystyczne i koła zainteresowań:
1) Pracownia Muzyczna;
2) Pracownia Instrumentalno – Wokalna;
3) Pracownia Wokalna;
4) Pracownia Malarstwa;
5) Pracownia Teatralna;
6) Pracownia Szachowa;
7) Pracownia Tańca Nowoczesnego i Towarzyskiego;
8) Regionalny Zespół Pieśni i Tańca Elegia;
9) Pracownia Redakcyjna:
10) Pracownia Edukacji Artystycznej Najmłodszych; 11) Akademia Aktywnego Seniora.
2. Zajęcia w pracowniach prowadzone są przez instruktorów lub specjalistów z danej dziedziny.
Instruktorzy zatrudniani są w miarę potrzeb do prowadzenia zajęć.
3. Dopuszcza się możliwość działania innych form działalności kulturalnej na bazie pomieszczeń
Ośrodka Kultury zgodnie z zawartym w tym zakresie porozumieniami lub umowami.
IV. Zasady kontroli wewnętrznej
§ 16.
1. Kontrola wewnętrzna w SOK stosowana jest w zakresie określonym w ustawie o finansach publicznych, a jej celem jest zapewnienie w szczególności zgodności działalności z przepisami prawa oraz procedurami wewnętrznymi, skuteczności i efektywności działania, wiarygodności sprawozdań, ochrony zasobów,
przestrzegania i promowania zasad etycznego postępowania, efektywności i skuteczności przepływu informacji oraz zarządzania ryzykiem.
2. Standardy kontroli zarządczej w jednostkach sektora finansów publicznych określają odrębne przepisy.
3. Kontrolę zarządczą w SOK sprawują: Dyrektor i Główny Księgowy.
V. Postanowienia organizacyjno-porządkowe
§ 17.
1. Zakres zadań pracowników merytorycznych, administracji i obsługi, związanych z zajmowanymi stanowiskami pracy, określa zakres czynności służbowych tych pracowników.
2. Wszyscy pracownicy dbają o mienie SOK
3. Wszyscy pracownicy mają obowiązek współpracy przy realizacji zadań podejmowanych przez SOK.
4. Regulamin niniejszy obejmuje wszystkich pracowników.
5. Znajomość Regulaminu jest obowiązkiem każdego pracownika SOK.
6. Potwierdzonym złożeniem podpisu pod imiennym oświadczeniem.
7. Nieprzestrzeganie Regulaminu stanowi naruszenie obowiązków służbowych i pociąga za sobą
odpowiedzialność porządkową lub dyscyplinarną przewidzianą Kodeksem Pracy.
VI. Postanowienia końcowe
§ 18.
1. Schemat organizacyjny SOK określa załącznik nr 1 do niniejszego Regulaminu stanowiący jego integralną część.
2. Zmiany postanowień Regulaminu mogą być wprowadzane aneksem w trybie właściwym dla jego nadania.
§ 19.
Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracownikom SOK.
Sułkowice, dnia 23.10.2015 r.
Załącznik Nr 2 do Zarządzenia nr 7/2015
Dyrektora Sułkowickiego Ośrodka Kultury
z dnia 23.10. 2015 r.
REGULAMIN WYNAGRADZANIA
Sułkowickiego Ośrodka Kultury
I. Postanowienia ogólne
§ 1.
Na podstawie:
• art. 772 ustawy z dnia 26 czerwca 1974r. Kodeks Pracy (Dz. U. z 1998r., Nr 21, poz. 94
z późn. zm.;
• Ustawy z dnia 25 października 1991 roku o organizowaniu i prowadzeniu działalności
kulturalnej (Dz. U. z 2012r., poz. 406);
• Rozporządzenia Ministra Kultury i Dziedzictwa Narodowego z dnia 3 października
2012r. w sprawie wynagradzania pracowników instytucji kultury (Dz. U. z 2012r.,
poz. l105) ustala się Regulamin Wynagradzania zwany dalej „Regulaminem”,
obowiązujący w Gminnym Ośrodku Kultury w Sułkowicach.
§ 2.
Ilekroć w niniejszym Regulaminie jest mowa o:
1. „Pracodawcy” ,”Ośrodek” lub „SOK” – rozumie się przez to Sułkowicki Ośrodek
Kultury, reprezentowany w czynnościach z zakresu prawa pracy przez Dyrektora
Sułkowickiego Ośrodka Kultury.
2. Sułkowicki Ośrodek Kultury – rozumie się przez to samorządową instytucję kultury,
której szczegółowe zadania określa Statut Sułkowickiego Ośrodka Kultury.
3. „Pracowniku” – rozumie się przez to osobę zatrudnioną u Pracodawcy w ramach
stosunku pracy, niezależnie od rodzaju urnowy o pracę.
4. „Przepisach Prawa Pracy” – rozumie się przez to przepisy kodeksu prawa pracy oraz
przepisy innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa i obowiązki
pracowników i pracodawców.
5. „Regulaminie wynagradzania” lub „Regulaminie” – rozumie się przez to niniejszy
Regulamin.
6. „Minimalnej stawce” – rozumie się przez to minimalną stawkę miesięcznego
wynagrodzenia zasadniczego określoną w Rozporządzenia Ministra Kultury i
Dziedzictwa Narodowego z dnia 3 października 2012r. w sprawie wynagradzania
pracowników instytucji kultury.
7. „Pracownikach zarządzających” – rozumie się przez to pracowników zatrudnionych na
stanowiskach Dyrektora i Głównego Księgowego.
§3.
1.Regulamin wynagradzania określa zasady wynagradzania za pracę oraz przyznawania dodatków i pozostałych świadczeń związanych z pracą. 2
2. Postanowienia regulaminu nie mogą być mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych.
3. Regulamin obwiązuje wszystkich Pracowników zatrudnionych w Sułkowickim Ośrodku
Kultury bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko oraz niezależnie od
rodzaju umowy o pracę.
4. Każdy pracownik przed podjęciem pracy podlega zaznajomieniu z postanowieniami Regulaminu,
co potwierdza własnym podpisem i datą w oświadczeniu dołączonym do akt osobowych.
5. Regulamin nie określa zasad wynagradzania Dyrektora Sułkowickiego Ośrodka Kultury.
§ 4.
1. Wynagrodzenie powinno być odpowiednie do rodzaju wykonywanej przez pracownika pracy,
kwalifikacji, jakości i samodzielności przy wykonywaniu świadczonej pracy oraz odpowiedzialności i zakresu kompetencji związanych z zajmowanym stanowiskiem.
2. Wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną. Za czas niewykonywania pracy pracownik
zachowuje prawo do wynagrodzenia tylko wówczas, gdy przepisy prawa pracy tak stanowią,
a w szczególności w przypadku nie wykonywania pracy z powodu:
a) urlopu wypoczynkowego,
b) zwolnienia na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedzenia,
c) zwolnienia na dwa dni w ciągu roku w związku z wychowywaniem dziecka do lat 14,
d) zwolnienia od pracy pracownicy ciężarnej na zlecone przez lekarza badania lekarskie
w związku z ciążą,
e) powołanie do odbycia ćwiczeń lub przeszkolenia wojskowego,
f) stawienia się na wezwanie sądu, policji, sądu pracy,
g) przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich.
3. Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
4. Pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje wynagrodzenie
zasadnicze i inne składki wynagrodzenia w wysokości proporcjonalnej do wymiaru czasu
świadczonej pracy, ustalonego w umowie o pracę.
II. Wynagrodzenie zasadnicze
§ 5.
1. Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie określone w umowie o pracę albo innej umowie
stanowiącej podstawę nawiązania stosunku pracy.
2. Wynagrodzenie zasadnicze pracownika instytucji kultury zatrudnionego w pełnym wymiarze
czasu pracy nie może być niższe od 1050 zł, ale jednocześnie wraz z innymi stałymi składnikami
wynagrodzenia nie może wynosić mniej niż minimalne wynagrodzenie za pracę przewidzianego
stosownymi przepisami prawa.
3. Wysokość wynagrodzenia zasadniczego ustala się uwzględniając:
a) posiadane wykształcenie i przygotowanie zawodowe,
b) zakres obowiązków, stopień skomplikowania pracy oraz stopień samodzielności przy
wykonywaniu umówionej lub powierzonej pracy,
c) kwalifikacje wymagane na danym stanowisku,
d) doświadczenie zawodowe,
e) odpowiedzialność i zakres kompetencji związanych z zajmowanym stanowiskiem.
4. Pracodawca dowolnie ustala stawki wynagrodzenia zasadniczego dla każdego stanowiska pracy przy uwzględnieniu możliwości finansowych SOK (zał. 1).
5. Wynagrodzenie zasadnicze podlega corocznej waloryzacji wynikającej ze stopnia inflacji
w danym roku kalendarzowym.
6. Dla pracowników administracji i obsługi SOK ustala się wynagrodzenie w stawce miesięcznej
natomiast dla pracowników zatrudnionych na stanowiskach instruktorów artystycznych
i instruktorów zespołów zainteresowań stawki godzinowe .
7. Zmiana wysokości wynagrodzenia zasadniczego może nastąpić wyłącznie w formie pisemnej.
III. Wynagrodzenie za czas nie wykonywania pracy
§ 6.
1. Pracownikowi za czas nie wykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał
przeszkód z przyczyn dotyczących Pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie określone stawką
godzinową lub miesięczną.
2. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1 przysługuje Pracownikowi za czas niezawinionego
przez mego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy Pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.
3. Pracodawca może na czas przestoju powierzyć Pracownikowi inną odpowiednią pracę, za
wykonanie której przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tą pracę, nie niższe jednak od
wynagrodzenia ustalonego zgodnie z ust. 1. jeżeli przestój nastąpił z winy Pracownika,
przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.
4. Pracownikowi skierowanemu na szkolenie zawodowe w celu podwyższenia kwalifikacji lub
przeszkolenia w nowym zawodzie przysługuje wynagrodzenie jak za urlop wypoczynkowy.
IV. Wynagrodzenie za czas niezdolności do pracy
§ 7.
1. Za czas niezdolności Pracownika do pracy wskutek:
1) choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni
w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia
– trwającej łącznie do 14 dni w roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo do
80% wynagrodzenia, oraz do 100 % dodatku stażowego
2) wypadku w drodze do pracy lub z pracy albo choroby przypadającej w czasie ciąży–w
okresie wskazanym w pkt.1- pracownik zachowuje prawo do 100% wynagrodzenia,
3) poddania się niezbędnym badaniom lekarskim przewidzianym dla kandydatów na
dawców komórek i narządów oraz poddania się zabiegowi pobrania komórek, tkanek i
narządów – w okresie wskazanym w pkt.1 – pracownik zachowuje prawo do 100%
wynagrodzenia.
2. Wynagrodzenie o którym mowa w ust. 1, oblicza się według zasad obowiązujących przy
ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego i wypłaca za każdy dzień niezdolności do
pracy, nie wyłączając dni wolnych od pracy.
3. Wynagrodzenie, o którym mowa w ust. 1 nie przysługuje w przypadkach, w których pracownik nie ma prawa do zasiłku chorobowego.
4. Za czas niezdolności do pracy, o której mowa w ust.1, trwającej łącznie dłużej niż 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia, trwającej dłużej niż 14 dni w ciągu roku kalendarzowego, pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy na zasadach określonych w odrębnych przepisach.
5. Przepisy ust. 1 pkt. i ust. 4 w części dotyczącej pracownika, który ukończył 50 rok życia,
dotyczą niezdolności pracownika do pracy przypadającej po roku kalendarzowym, w którym
pracownik ukończył 50 rok życia.
V. Wynagrodzenie za czas urlopu
§ 8.
Za czas urlopu Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie otrzymałby, gdyby w tym czasie
pracował.
VI. Wypłata wynagrodzenia
§ 9.
1. Wynagrodzenie wypłaca się przelewem na konto bankowe wskazane przez pracownika po
uprzednim wyrażeniu na to zgody na piśmie. Na wniosek pracownika możliwa jest wypłata gotówki do rąk własnych pracownika.
2. Wynagrodzenie płatne jest z dołu pomiędzy 24 a 26 dniem każdego miesiąca.
Jeżeli dzień wypłaty jest dniem wolnym od pracy, wynagrodzenie za pracę wypłaca się w dniu
poprzednim.
3. Na poczet wynagrodzenia może być wypłacana zaliczka na wniosek pracownika.
W przypadku więcej niż jednego wniosku należy sporządzić listę płac.
4. Pracodawca na wniosek pracownika jest obowiązany do udostępnienia mu dokumentacji płacowej do wglądu, zawierającej wszystkie składniki wynagrodzenia dotyczącej tegoż pracownika.
5.Pracownik nie może zrzec się prawa do wynagrodzenia ani przenieść tego prawa na inną osobę.
VII. Dodatki do wynagrodzenia i inne świadczenia związane z pracą
Dodatek Stażowy
§ 10.
1. Pracownikowi instytucji kultury przysługuje dodatek za wysługę lat, zwany „dodatkiem
stażowym” w wysokości 5% miesięcznego wynagrodzenia zasadniczego po 5 latach pracy,
wzrastający o 1% za każdy następny rok aż do osiągnięcia 20% miesięcznego wynagrodzenia
zasadniczego po 20 latach pracy.
2. Do okresów pracy uprawniających do dodatku za wysługę wlicza się wszystkie poprzednie
zakończone okresy zatrudnienia oraz inne udowodnione okresy, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
Pracownikowi, który wykonuje pracę w ramach urlopu bezpłatnego udzielonego przez jego
pracodawcę w celu wykonywania pracy w SOK, do okresu zatrudnienia podlegają zaliczeniu
zakończone okresy zatrudnienia podstawowego oraz okres zatrudnienia u pracodawcy, który udzielił urlopu.
3. W przypadku dodatkowego zatrudnienia pracownika prawo do dodatku za wysługę ustala się
odrębnie dla każdego stosunku pracy. Do okresu dodatkowego zatrudnienia nie podlegają zaliczeniu okresu zatrudnienia podstawowego.
4.Pracownicy, którzy na podstawie odrębnych przepisów uprawnieni są do dodatku stażowego
zachowują nadal te uprawnienia. W razie zbiegu uprawnień do dodatku, pracownik ma prawo do
jednego, korzystniejszego dodatku.
5. Dodatek za wysługę wypłaca się za wszystkie dni pracy oraz dni usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za które pracownikowi przysługuje wynagrodzenie lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego.
Za czas nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy dodatku nie nalicza się.
6. Dodatek za wysługę wypłacany jest w terminie wypłaty wynagrodzenia:
– począwszy od pierwszego miesiąca następującego po miesiącu, w którym pracownik nabył
prawo do dodatku lub prawo do wyższej stawki dodatku, jeżeli nabycie prawa nastąpiło w
ciągu miesiąca,
– za dany miesiąc, jeżeli nabycie prawa do dodatku lub prawa do wyższej stawki dodatku
nastąpiło pierwszego dnia miesiąca.
Dodatek Funkcyjny
§ 11.
1. Pracownikom zatrudnionym na stanowiskach kierowniczych przysługuje dodatek funkcyjny.
2. Przy ustalaniu wysokości dodatku funkcyjnego uwzględnia się:
– zakres wykonywanych zadań,
– zakres odpowiedzialności na zajmowanym stanowisku,
– zakres uprawnień do podejmowania decyzji,
– poziom samodzielności niezbędnej do wykonywania zadań,
– liczbę podległych pracowników.
3. Przyznanie dodatku funkcyjnego winno być ujęte przez Pracodawcę w zawartej umowie o pracę lub w stosownym aneksie do niej.
4. Pracownikowi zastępującemu osobę, której przysługuje dodatek funkcyjny, podczas jej
nieobecności w pracy, przez okres co najmniej jednego miesiąca, przysługuje dodatek funkcyjny
w takiej wysokości w jakiej należałby się zastępowanemu pracownikowi. Zasada ta nie dotyczy
pracowników (zastępców), którzy mają już przyznany dodatek funkcyjny.
5. Dodatek funkcyjny nie jest wypłacany za dni za które pracownik pobiera wynagrodzenie z tytułu niezdolności do pracy lub zasiłek z ubezpieczenia społecznego. Jednocześnie jest on wliczany do podstawy naliczenia wskazanego wyżej wynagrodzenia i zasiłku.
6. Dodatek funkcyjny wypłacany jest w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia. Wysokość dodatku określona jest w załączniku Nr1 do niniejszego Regulaminu.
7. Dodatek funkcyjny wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia za rzeczywisty okres
zajmowania stanowiska kierowniczego.
Dodatek specjalny
§ 12.
1. Pracownik instytucji kultury może otrzymać dodatek specjalny za wykonywanie dodatkowych, powierzonych przez pracodawcę zadań, na okres wykonywania tych zadań albo za pracę w szczególnych warunkach lub w szczególnym charakterze.
2. Przy ustalaniu wysokości dodatku uwzględnia się zakres i stopień trudności powierzonych zadań oraz specyfikę i poziom uciążliwości warunków, w których świadczona jest praca.
3. Wysokość dodatku ustala Dyrektor SOK
4. Dodatek wypłacany jest w ramach posiadanych środków na wynagrodzenia, w kwocie nieprzekraczającej 40% wynagrodzenia zasadniczego pracownika.
5. Dodatek specjalny wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia za okres wykonywania pracy, z którą dodatek jest związany.
6. Dodatek specjalny może być przyznawany jednorazowo lub na czas określony.
Dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych
§ 13.
1. Praca ·wykonywana ponad obowiązujące Pracownika normy czasu pracy, a także praca
wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego
Pracownika systemu i rozkładu czasu pracy, stanowi pracę w godzinach nadliczbowych.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, Pracownikowi
przysługuje dodatek w wysokości określonej przepisami Kodeksu pracy.
2. W zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych Pracodawca, na pisemny
wniosek pracownika może udzielić mu w tym samym wymiarze czasu wolnego od pracy.
Udzielenie czasu wolnego w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych może
nastąpić także bez wniosku Pracownika. W takim przypadku Pracodawca udziela czasu
wolnego od pracy, najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego, w wymiarze o połowę
wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych, jednakże nie może to spowodować
obniżenia wynagrodzenia należnego Pracownikowi za pełny miesięczny wymiar
czasu pracy.
3. Pracownicy zarządzający w imieniu pracodawcy zakładem pracy /Ośrodkiem/, główni księgowi i kierownicy wyodrębnionych komórek organizacyjnych, wykonują w razie konieczności pracę poza normalnymi godzinami pracy bez prawa do oddzielnego wynagrodzenia z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych.
4. Kierownikom wyodrębnionych komórek organizacyjnych za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w niedzielę i święto przysługuje prawo do wynagrodzenia oraz dodatku z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych w wysokości określonej w KP art. 151 1 § 1, jeżeli w zamian za pracę w takim dniu nie otrzymali innego dnia wolnego od pracy.
5. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku z okolicznościami określonymi pkt. 1 nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku kalendarzowym.
Dodatek za prace w porze nocnej
§ 14.
1. Pracownikowi wykonującemu pracę w porze nocnej przysługuje dodatek do wynagrodzenia za każdą godzinę pracy w porze nocnej w wysokości 20% godzinowej stawki wynagrodzenia
zasadniczego wynikającego z osobistego zaszeregowania pracownika.
2. Pracą w porze nocnej jest praca w godzinach od 22.00 do 6.00.
Jednorazowa odprawa emerytalno-rentowa
§ 15.
3. Pracownikom spełniającym warunki uprawniające do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy, których stosunek pracy został w związku z przejściem na emeryturę lub rentę, przysługuje jednorazowa odprawa pieniężna w wysokości:
1) jednomiesięcznego wynagrodzenia -jeżeli pracownik był zatrudniony krócej niż 15 lat,
2) dwumiesięcznego wynagrodzenia – jeżeli pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat,
3) trzymiesięcznego wynagrodzenia – po przepracowaniu co najmniej 20 lat.
2. Odprawę oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy.
3. Okresy pracy i inne okresy uprawniające do odprawy ustala się według zasad obowiązujących
przy ustalaniu okresów uprawniających do dodatku za wieloletnią pracę.
4. Pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa.
VIII. Odprawa pośmiertna
§ 16.
1. W razie śmierci Pracownika w czasie trwania stosunku pracy lub w czasie pobierania po jego
rozwiązaniu zasiłku z tytułu niezdolności do pracy, wskutek choroby, rodzinie przysługuje od
Pracodawcy odprawa pośmiertna.
2. Wysokość odprawy jest uzależniona od okresu zatrudnienia Pracownika u Pracodawcy
wynosi:
1) jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli Pracownik był zatrudniony krócej niż 10 lat,
2) dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli Pracownik był zatrudniony co najmniej 10 lat,
3) trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli Pracownik był zatrudniony co najmniej 15 lat.
3. Odprawa pośmiertna przysługuje następującym członkom rodziny Pracownika:
1) małżonkowi,
2) innym członkom rodziny spełniającym warunki wymagane do uzyskania renty rodzinnej
w myśl przepisów o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych,
4. Odprawę pośmiertną dzieli się w częściach równych pomiędzy wszystkich uprawnionych
członków rodziny.
IX. Fundusz nagród
§ 17.
1. W ramach środków na wynagrodzenia tworzy się fundusz nagród w wysokości do 10%
planowanych środków na wynagrodzenia osobowe, ujęty w rocznym planie finansowym Ośrodka .
2. Nagrody, o których mowa w pkt. 1, mogą być przyznawane z okazji Inauguracji Roku
Kulturalnego oraz za szczególne osiągnięcia w pracy.
3. Podstawą naliczenia nagrody z okazji Inauguracji Roku Kulturalnego, jest przewidywane roczne wynagrodzenie pracownika pomniejszone o wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby oraz o okres związany z nieusprawiedliwioną nieobecnością w pracy .
4. Nagrody za szczególne osiągnięcia w pracy mają charakter uznaniowy i ich przyznanie uzależnione jest tylko od subiektywnej oceny pracodawcy.
5. Nagrody wliczane są do podstawy naliczania wynagrodzenia chorobowego i zasiłku z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa.
§ 18
1. Głównemu Księgowemu może być przyznana nagroda roczna.
2. Organem właściwym do przyznania nagrody rocznej jest Dyrektor Sułkowickiego Ośrodka Kultury.
3. Głównemu Księgowemu nie przysługuje nagroda z zakładowego funduszu nagród na podstawie ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi U.t.: Dz. U. z 2013r., poz.254 z późn. zm.).
§ 19.
Zasady przyznawania nagrody rocznej dla Dyrektora Sułkowickiego Ośrodka Kultury i decyzja o jej wypłacie należy do kompetencji Burmistrza Gminy Sułkowice na podstawie ustawy z dnia 3 marca 2000 r. o wynagradzaniu osób kierujących niektórymi podmiotami prawnymi U.t.: Dz. U. z 2013r., poz.254 z późn. zm.)
X. Nagrody jubileuszowe
§ 20.
1.Pracownikom Ośrodka zatrudnionym na podstawie umowy o pracę przysługują nagrody
jubileuszowe za długoletnią pracę w wysokości:
a/ po 20 latach pracy – 75% miesięcznego wynagrodzenia,
b/ po 25 latach pracy – 100% miesięcznego wynagrodzenia,
c/ po 30 latach pracy – 150% miesięcznego wynagrodzenia,
d/ po 35 latach pracy – 200% miesięcznego wynagrodzenia,
e/ po 40 latach pracy – 300% miesięcznego wynagrodzenia,
f/ po 45 latach pracy – 400% miesięcznego wynagrodzenia.
2. Do okresu pracy uprawniającego do nagrody jubileuszowej wlicza się wszystkie poprzednie
zakończone okresy zatrudnienia, jeżeli z mocy odrębnych przepisów podlegają one wliczeniu do
okresu pracy, od którego zależą uprawnienia pracownicze.
3. W razie równoczesnego pozostawania w więcej niż w jednym stosunku pracy, do okresu pracy
uprawniającego do nagrody wlicza się jeden z tychże okresów.
4. Pracownik nabywa prawo do nagrody jubileuszowej w dniu upływu okresu uprawniającego go do tejże nagrody.
5. Pracownik jest obowiązany udokumentować swoje prawo do nagrody jubileuszowej, jeżeli w jego aktach osobowych brak jest odpowiedniej dokumentacji.
6. Wypłata nagrody jubileuszowej powinna nastąpić niezwłocznie po nabyciu przez pracownika prawa do tej nagrody.
7. Podstawę obliczenia nagrody jubileuszowej stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do nagrody jubileuszowej, a jeżeli dla pracownika jest to korzystniejsze, wynagrodzenie przysługujące mu w dniu jej wypłaty.
8. Jeżeli pracownik nabył prawo do nagrody jubileuszowej będąc zatrudnionym w innym wymiarze czasu pracy niż w dniu jej wypłaty, podstawę jej obliczenia stanowi wynagrodzenie przysługujące pracownikowi w dniu nabycia prawa do tej nagrody.
9. Nagrodę jubileuszową oblicza się według zasad obowiązujących przy ustaleniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy .
10. W razie ustania stosunku pracy w związku z przejściem pracownika na emeryturę lub rentę z tytułu niezdolności do pracy, pracownikowi, któremu do nabycia prawa do nagrody jubileuszowej brakuje mniej niż 12 miesięcy licząc od dnia ustania stosunku pracy, nagrodę tę wypłaca się w dniu ustania stosunku pracy.
XI. Postanowienia końcowe
§ 21.
Wszystkie indywidualne warunki umowy o pracę i wynagradzania, jak też kwoty uzyskiwanego wynagrodzenia są poufne i nie mogą stanowić podstawy roszczeń osób trzecich z wyłączeniem
przypadków określonych przepisami prawa. Do przestrzegania tajemnicy dotyczącej wysokości
wynagrodzenia zobowiązani są zarówno Pracownik jak i Pracodawca.
§ 22.
Zmiany i uzupełnienia do niniejszego regulaminu wprowadza się w drodze pisemnych aneksów
w trybie przewidzianym dla wprowadzenia niniejszego regulaminu.
§ 23.
W sprawach nie uregulowanych w regulaminie stosuje się przepisy prawa pracy.
§ 24
1. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości
pracownikom Ośrodka.
2. Integralną część regulaminu stanowi Załącznik określony w regulaminie.
Sułkowice, 23.10.2015r.
Załącznik Nr 3 do Zarządzenia nr 7/2015
Dyrektora Sułkowickiego Ośrodka Kultury
z dnia 23.10.2015 r.
REGULAMIN PRACY
Sułkowickiego Ośrodka Kultury
Regulamin pracy opracowany w oparciu o ustawę z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy /Dz. U. z 1998 r. Nr 21, poz. 94, z późniejszymi zmianami/ a w szczególności o art. 104 – 104³ KP, ustala
organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i
pracowników.
I. Postanowienia ogólne
§ 1.
Ilekroć w regulaminie jest mowa o :
a) Pracowniku – należy przez to rozumieć wszystkie osoby zatrudnione na podstawie umowy
o pracę.
b) Pracodawcy – należy przez to rozumieć Sułkowicki Ośrodek Kultury reprezentowany przez
Dyrektora
§ 2.
Postanowienia Regulaminu dotyczą wszystkich pracowników bez względu na rodzaj wykonywanej pracy i zajmowane stanowisko.
§ 3.
1. Każdy pracownik przed rozpoczęciem pracy ma obowiązek zaznajomienia się z niniejszym
regulaminem.
2. Pracownik składa oświadczenie o zapoznaniu się z treścią regulaminu – w formie pisemnej
z oznaczeniem daty; pismo to włącza się do akt osobowych pracownika.
3. Pracownicy poszczególnych komórek merytorycznych wykonują pracę zgodnie
z przydzielonymi im zadaniami.
4. Kierownik każdej komórki sprawuje nadzór nad należytym wykonywaniem zadań przez
podległych mu pracowników.
5. Przed przystąpieniem do pracy pracownik powinien:
a) otrzymać pisemną umowę o pracę określającą rodzaj pracy i miejsce jej wykonywania oraz
termin rozpoczęcia pracy i przysługujące pracownikowi wynagrodzenie (ze wskazaniem
składników), a także zakres jego obowiązków,
b) zapoznać się z regulaminem pracy i instrukcjami obowiązującymi na jego stanowisku pracy,
c) odbyć przeszkolenie w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów
przeciwpożarowych, a także potwierdzić na piśmie fakt zapoznania się z tymi przepisami,
d) otrzymać nieodpłatnie środki ochrony indywidualnej zabezpieczające przed działaniem
niebezpiecznych i szkodliwych dla zdrowia czynników występujących na stanowisku pracy oraz
być poinformowanym o sposobie posługiwania się tymi środkami,
e) otrzymać nieodpłatnie niezbędną odzież i obuwie robocze,
f) posiadać aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy na danym stanowisku.
6. Pracodawca ma obowiązek poinformować pracownika na piśmie, nie później niż w ciągu 7 dni
od dnia zawarcia umowy o pracę, o obowiązującej dobowej i tygodniowej normie czasu pracy, 2
częstotliwości wypłaty wynagrodzenia za pracę, urlopie wypoczynkowym oraz długości okresu
wypowiedzenia umowy o pracę.
7. Pracodawca zapewnia dostęp pracowników do tekstu przepisów dotyczących równego
traktowania pracowników w zatrudnieniu.
§ 4.
1. Za pracodawcę, pod nieobecność Dyrektora, czynności z zakresu prawa pracy związane
z bieżącym funkcjonowaniem zakładu pracy, a nie związane z nawiązywaniem, zmianą lub
rozwiązywaniem stosunków pracy wykonuje wyznaczony przez Dyrektora pracownik.
2. Pracodawca lub wyznaczona przez niego osoba do wykonywania czynności z zakresu prawa
pracy wydaje zarządzenia, które obowiązują wszystkich pracowników.
II. Podstawowe obowiązki pracownika i pracodawcy
§ 5.
Pracodawca ma w szczególności obowiązek:
1. Zaznajomić pracowników podejmujących pracę z:
a) zakresem obowiązków, sposobem wykonywania pracy na wyznaczonym stanowisku pracy oraz podstawowymi uprawnieniami pracowniczymi,
b) przepisami bhp oraz przeciwpożarowymi,
c) przepisami dotyczącymi tajemnicy służbowej.
2. Organizować pracę w sposób zapewniający pełne wykorzystanie czasu pracy, jak również
osiąganie przez pracowników, przy wykorzystaniu ich uzdolnień i kwalifikacji, wysokiej
wydajności i należytej jakości pracy.
3. Organizować pracę w sposób zapewniający zmniejszenie uciążliwości pracy, zwłaszcza pracy
monotonnej i pracy w ustalonym z góry tempie.
4. Przeciwdziałać dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek,
niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność
związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na
zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony albo w pełnym lub w niepełnym wymiarze
czasu pracy.
5. Zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy oraz w razie potrzeby prowadzić szkolenia na ten temat.
6. Zapewnić środki ochrony indywidualnej oraz odzieży i obuwia roboczego
7. Terminowo i prawidłowo wypłacać wynagrodzenia.
8. Szanować godność i inne dobra osobiste pracownika.
9. Prawidłowo prowadzić dokumentację pracowniczą i akta osobowe pracowników.
10. Stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny pracowników.
11. Umożliwić pracownikom podnoszenie kwalifikacji zawodowych.
12. Wpływać na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego.
13. Stwarzać pracownikom podejmującym zatrudnienie po raz pierwszy po ukończeniu szkoły,
warunki sprzyjające przystosowaniu się do należytego wykonywania pracy.
14. Przeciwdziałać lobbingowi.
15. Informować ustnie pracowników o możliwości zatrudnienia w pełnym lub w niepełnym
wymiarze czasu pracy, a pracowników zatrudnionych na czas określony – o wolnych miejscach
pracy.
16. Niezwłocznie wydać pracownikowi świadectwo pracy w związku z rozwiązaniem lub
wygaśnięciem stosunku pracy, a w przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę
z pracownikiem, z którym pracodawca nawiązuje kolejną umowę o pracę bezpośrednio po
rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę, jest obowiązany wydać
pracownikowi świadectwo pracy obejmujące zakończone okresy zatrudnienia na podstawie
takich umów, zawartych w okresie 24 miesięcy, poczynając od zawarcia pierwszej z tych
umów.
17. Zapewnić młodocianym pracownikom opiekę i pomoc, niezbędną dla ich przystosowania się do właściwego wykonywania pracy.
18. Prowadzić ewidencję pracowników młodocianych.
19. Zwolnić młodocianego od pracy na czas potrzebny do wzięcia udziału w zajęciach
szkoleniowych w związku z dokształcaniem się.
20. Zapoznać młodocianego z wykazem lekkich prac przed rozpoczęciem przez niego pracy.
§ 6.
Podstawowym obowiązkiem pracownika jest :
1. Wykonywać pracę sumiennie i starannie.
2. Stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, a nie są sprzeczne z przepisami
prawa lub umową o pracę.
3. Przestrzegać ustalonego w zakładzie czasu pracy.
4. Przestrzegać ustalonego w zakładzie porządku i regulaminu pracy.
5. Przestrzegać przepisów i zasad bhp oraz przepisów przeciwpożarowych,
6. Przestrzegać w zakładzie pracy zasad współżycia społecznego, okazywać koleżeński
stosunek współpracownikom .
7. Współpracować przy realizacji zadań podejmowanych przez pracodawcę.
8. Dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie i użytkować je zgodnie z przeznaczeniem.
9. Dbać o czystość i porządek na swoim stanowisku pracy.
10. Należycie zabezpieczyć po zakończeniu pracy, sprzęt, urządzenia i pomieszczenia pracy.
11 zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę
na szkodę.
12. Niezwłocznie zawiadomić dział kadr o zmianach w danych osobowych, zakończonych okresach
zatrudnienia oraz o zmianie numeru konta, na które przekazywane jest wynagrodzenie.
13. Używanie środków pracy zgodnie z ich przeznaczeniem, wyłącznie do wykonywania zadań
służbowych.
14. Współdziałać między sobą, w szczególności w zakresie wymiany informacji i wzajemnych
konsultacji, przy zachowaniu wymagań wynikających z ustawy z dnia 29.08.1997 roku
o ochronie danych osobowych i ustawy z dnia 22.01.1999 roku o ochronie informacji niejawnych.
§ 7.
1. Wstęp i przebywanie pracownika na terenie zakładu pracy w stanie po spożyciu alkoholu jest
zabronione.
2. Na teren Sułkowickiego Ośrodka Kultury nie wolno wnosić alkoholu.
3. Zabrania się pracownikom opuszczania stanowiska pracy w czasie pracy bez wyraźnej zgody
przełożonego.
4. Pracownik ma prawo wynosić poza teren zakładu przedmioty stanowiące własność pracodawcy,
tylko na podstawie dokumentów wystawionych przez przełożonego.
5. Pracownik, który odchodzi z zakładu pracy ma obowiązek rozliczyć się ze swoich zobowiązań,
a w szczególności z przedmiotów i urządzeń, które pobrał w związku z wykonywaną pracą.
6. Zakazuje się palenia tytoniu w pomieszczeniach biurowych, ogólnie dostępnych ciągach
komunikacyjnych w budynkach, szatniach, umywalniach, ubikacjach.
III. Odpowiedzialność materialna pracowników
§ 8.
1. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków
pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną.
2. Pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.
3. Pracownik nie ponosi odpowiedzialności za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub
inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia.
4. Pracownik nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie
odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka.
5. W razie wyrządzenia szkody przez kilku pracowników każdy z nich ponosi odpowiedzialność za część szkody stosownie do przyczynienia się do niej i stopnia winy.
6. Jeżeli nie jest możliwe ustalenie stopnia winy i przyczynienia się poszczególnych pracowników
do powstania szkody, odpowiadają oni w częściach równych.
7. Odszkodowanie ustala się w wysokości wyrządzonej szkody, jednak nie może ono przewyższać kwoty trzymiesięcznego wynagrodzenia przysługującego pracownikowi w dniu wyrządzenia szkody.
8. W razie wyrządzenia przez pracownika przy wykonywaniu przez niego obowiązków
pracowniczych szkody osobie trzeciej, zobowiązany do naprawienia szkody jest wyłącznie
pracodawca. Wobec pracodawcy, który naprawił szkodę wyrządzoną osobie trzeciej, pracownik
ponosi odpowiedzialność przewidzianą w przepisach niniejszego rozdziału.
§ 9.
Jeżeli pracownik umyślnie wyrządził szkodę, jest obowiązany do jej naprawienia w pełnej
wysokości.
§ 10.
1. Pracownik, któremu powierzono z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się:
a) pieniądze, papiery wartościowe lub kosztowności,
b) narzędzia i instrumenty lub podobne przedmioty, a także środki ochrony indywidualnej oraz
odzież i obuwie robocze, odpowiada w pełnej wysokości za szkodę powstałą w tym mieniu.
2. Pracownik odpowiada w pełnej wysokości również za szkodę w mieniu innym niż wymienione w § 1, powierzonym mu z obowiązkiem zwrotu albo do wyliczenia się.
3. Od odpowiedzialności określonej w pkt. 1 i 2 tego paragrafu pracownik może się uwolnić, jeżeli wykaże, że szkoda powstała z przyczyn od niego niezależnych, a w szczególności wskutek nie zapewnienia przez pracodawcę warunków umożliwiających zabezpieczenie powierzonego mienia.
4. Na zasadach określonych w niniejszym paragrafie pracownicy mogą przyjąć wspólną
odpowiedzialność materialną za mienie powierzone im łącznie z obowiązkiem wyliczenia się.
Podstawą łącznego powierzenia mienia jest umowa o współodpowiedzialności materialnej, zawarta na piśmie przez pracowników z pracodawcą.
5. Pracownicy ponoszący wspólną odpowiedzialność materialną odpowiadają w częściach
określonych w umowie. Jednakże w razie ustalenia, że szkoda w całości lub w części została
spowodowana przez niektórych pracowników, za całość szkody lub za stosowną jej część
odpowiadają tylko sprawcy szkody.
IV. Czas pracy
§ 11.
Czasem pracy jest czas, w którym pracownik pozostaje w dyspozycji pracodawcy zakładzie
pracy lub w innym miejscu wyznaczonym do wykonywania pracy. Czas pracy powinien być
w pełni wykorzystany przez każdego pracownika na wykonywanie obowiązków służbowych.
§ 12
1. Dla pracowników biurowych wprowadza się system podstawowego czasu pracy.
Pracowników Działu Administracyjno-Technicznego obowiązuje system równoważnego
czasu pracy.
2. Czas pracy pracowników, których obowiązuje podstawowy system czasu pracy nie może
przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy. Natomiast czas pracy pracowników, których obowiązuje system
równoważnego czasu pracy, nie może przekraczać 12 godzin na dobę przy zachowaniu
przeciętnie 40-godzinnej normy tygodniowej oraz przeciętnie pięciodniowego tygodnia
pracy.
3. Dniami wolnymi od pracy z tytułu rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym
tygodniu pracy dla pracowników biurowych są soboty. Dni wolne z tytułu przeciętnie
pięciodniowego tygodnia pracy dla pracowników Działu Administracyjno-Technicznego
wynikają z harmonogramu czasu pracy.
4. Pracownikowi przysługuje w każdej dobie prawo do co najmniej 11 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, ponadto w każdym tygodniu prawo do co najmniej 35 godzin nieprzerwanego
odpoczynku, obejmującego co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku dobowego.
5. Godziny pracy:
a) podstawowy system czasu pracy:
– pracownicy Działu Finansowo-Księgowego
poniedziałek – piątek 8.00 – 21.00
b) równoważny system czasu pracy:
– instruktorzy – czas pracy ustalany indywidualnie dla każdego pracownika
wg potrzeb mieszkańców, przy zachowaniu obowiązujących norm czasu pracy
– pracownicy Działu Administracyjno-Technicznego, zgodnie z harmonogramem przy
zachowaniu obowiązujących norm czasu pracy.
6. Wszystkich pracowników obowiązuje czteromiesięczny okres rozliczeniowy.
7. Czas pracy pracowników regulowany jest harmonogramem pracy.
8. Harmonogram pracy, o którym mowa w pkt. 4 niniejszego paragrafu ustala na okres
jednego miesiąca, biorąc pod uwagę wnioski pracowników.
Harmonogramy pracy podaje się do wiadomości pracowników co najmniej na 3 dni przed
rozpoczęciem okresu rozliczeniowego, w innym wypadku zmiany mogą być dokonywane za
zgodą pracowników.
9. Czas pracy osób zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy ustala się
w indywidualnych umowach o pracę.
§ 13.
1. Pracownicy, których dobowy wymiar pracy wynosi co najmniej 6 godzin, mają prawo
do15-minutowej przerwy wliczanej do czasu pracy, z możliwością wykorzystania jej poza
stanowiskiem pracy.
2. Czas rozpoczynania i zakończenia przerwy na posiłek ustala pracodawca w porozumieniu
z pracownikami.
3. Pracownica karmiąca dziecko piersią ma prawo do dwóch półgodzinnych przerw w pracy
wliczanych do czasu pracy. Pracownica karmiąca więcej niż jedno dziecko ma prawo do dwóch
przerw w pracy, po 45 minut każda. Przerwy na karmienie mogą być na wniosek pracownicy 6
udzielane łącznie. Pracownicy zatrudnionej przez czas krótszy niż 4 godziny dziennie przerwy
na karmienie nie przysługują. Jeżeli czas pracy pracownicy nie przekracza 6 godzin dziennie,
przysługuje jej jedna przerwa na karmienie.
4. Pracodawca może wprowadzić jedną przerwę w pracy niewliczaną do czasu pracy,
w wymiarze nieprzekraczającym 60 minut, przeznaczoną na spożycie posiłku lub załatwienie
spraw osobistych.
§ 14.
Każdy pracownik powinien stawić się do pracy w takim czasie, by w godzinach rozpoczęcia
pracy znajdował się na stanowisku pracy.
§ 15.
Czas pracy pracownika wykonującego czynności służbowe w innej miejscowości niż
określona w umowie o pracę rozliczany jest na podstawie wyjazdu służbowego.
§ 16.
1. Pracodawca, jeżeli zaistnieje taka potrzeba może zlecić pracownikowi wykonanie pracy
w godzinach nieujętych wcześniej harmonogramem, w tym: w dni wolne od pracy
i w niedziele i święta za zgodą pracownika. Decyzję w sprawie pracy pracownika
w godzinach nadliczbowych podejmuje każdorazowo przełożony.
2. Pracownikowi wykonującemu pracę w dni wolne od pracy, w niedzielę i święta pracodawca
jest zobowiązany zapewnić inny dzień wolny od pracy, w terminie poprzedzającym lub
następującym uzgodnionym z pracownikiem, w ciągu okresu rozliczeniowego.
3. W sytuacji, gdy pracownik przepracował więcej niż osiem godzin w dzień wolny od pracy,
w niedzielę i święta, występują godziny nadliczbowe. Poza udzieleniem w zamian dnia
wolnego należy wypłacić dodatek za przekroczenie dobowe zgodnie z Art. 1511 Kodeksu
Pracy.
4. Liczba godzin nadliczbowych przepracowanych w związku ze szczególnymi potrzebami
pracodawcy nie może przekroczyć dla poszczególnego pracownika 150 godzin w roku.
§ 17.
1. Pracownik przybywający do pracy obowiązany jest potwierdzić swoje przybycie
własnoręcznym podpisem na liście obecności przed ustaloną harmonogramem godziną
rozpoczęcia pracy.
2. Lista obecności pracowników zatrudnionych w Sułkowickim Ośrodku Kultury znajduje się:
– dla pracowników biurowych – w pomieszczeniu biura
– dla pozostałych pracowników – w pomieszczeniu kuchennym
– instruktorzy pobierają listę obecności na okres 1 miesiąca.
§ 18.
Nieobecność pracownika w pracy jest odnotowana z zaznaczeniem, jaka jest jej przyczyna –
adnotacji dotyczących nieobecności dokonuje się według obowiązujących symboli. W czasie
nieobecności pracownika Dyrektor decyduje, komu praca ma być zastępczo przydzielona.
V . Urlopy i zwolnienia z pracy
§ 19.
1. Wykorzystanie urlopu przez pracownika powinno nastąpić w roku kalendarzowym,
w którym pracownik nabył do niego prawo, poza czterema dniami (tzw. urlop na żądanie).
2. Każdy pracownik przed rozpoczęciem urlopu winien złożyć wniosek o urlop.
Wniosek podpisuje bezpośredni przełożony.
3. Nie podpisany wniosek przez pracodawcę nie stanowi dla Pracownika podstawy do
samodzielnego rozpoczęcia urlopu. Rozpoczęcie urlopu w takiej sytuacji stanowi ciężkie
naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków i może stanowić podstawę
do rozwiązania umowy o prace w trybie natychmiastowym z winy pracownika. 7
4. Pracodawca nie ustala planu urlopów. Zgodnie z art. 163 §11 kp. pracodawca ustala termin
urlopu po porozumieniu z pracownikiem, biorąc pod uwagę wniosek pracownika i
konieczność zapewnienia normalnego toku pracy.
5. Pracodawca może odmówić udzielenia urlopu w sytuacji, gdy spowoduje to zakłócenie
normalnego toku pracy, bądź z innych ważnych powodów.
6. Na wniosek pracownika urlop może być podzielony na części. Co najmniej jedna część
wypoczynku powinna trwać nie mniej niż 14 kolejnych dni kalendarzowych, do których
zaliczamy oprócz dni korzystania z urlopu również dni wolne od pracy przypadające przed,
w trakcie i po zakończeniu korzystania przez pracownika z urlopu wypoczynkowego.
7. Urlopu niewykorzystanego zgodnie z ustaleniami, pracodawca ma obowiązek udzielić
pracownikowi najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego.
8. Za czas urlopu pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jakie by otrzymał, gdyby w tym
czasie pracował. Zmienne składniki wynagrodzenia mogą być obliczane na podstawie
przeciętnego wynagrodzenia z okresu 3 miesięcy poprzedzających miesiąc rozpoczęcia
urlopu; w przypadkach znacznego wahania wysokości wynagrodzenia okres ten może być
przedłużony do 12 miesięcy.
9. W razie niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub części z powodu
rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę – wypłacany jest ekwiwalent pieniężny.
10. Pracownik może wykorzystać cztery dni urlopu w terminie przez siebie wskazanym (tzw.
urlop na żądanie)
11. W celu wykorzystania urlopu, o którym mowa w pkt.10 pracownik zgłasza żądanie
udzielenia urlopu bezpośredniemu przełożonemu lub pracownikowi kadr mailem,
telefonicznie bądź osobiście.
§ 20.
1. Pracownikowi na jego pisemny wniosek może być udzielony urlop bezpłatny.
2. Pracownikowi za jego zgodą, wyrażoną na piśmie, może być udzielony urlop bezpłatny w celu
wykonania pracy u innego pracodawcy przez okres uzgodniony między pracodawcami.
§ 21.
Na zasadach określonych przepisami szczególnymi udziela się pracownikowi w celu sprawowania osobistej opieki nad swoim dzieckiem urlopu wychowawczego.
§ 22.
W trybie i na zasadach określonych stosownymi przepisami pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy w celu:
a) wykonywania powszechnego obowiązku obrony,
b) stawienia się na wezwanie sądu, policji, sądu pracy,
c ) przeprowadzenia obowiązkowych badań lekarskich.
§ 23.
1. Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy, jeżeli obowiązek taki wynika
z Kodeksu pracy, z przepisów wykonawczych do Kodeksu pracy albo z innych przepisów prawa.
2. Pracodawca może zwolnić Pracownika od wykonywania pracy na czas niezbędny do załatwienia ważnych spraw osobistych lub rodzinnych, które wymagają załatwienia w godzinach pracy.
Zwolnienia od pracy udziela pracodawca.
3. Za czas zwolnienia od pracy, o którym mowa w ust. 1 pracownikowi przysługuje wynagrodzenie, jeżeli odpracował czas zwolnienia. Czas odpracowania nie jest pracą w godzinach nadliczbowych.
4. Wyjścia służbowe i prywatne w czasie pracy odnotowuje się w odpowiednich książkach
wyjść znajdujących się w kadrach.
5. Każde wyjście prywatne pracownika poza budynek wymaga zgody Dyrektora.
6 O każdym wyjściu służbowym bądź prywatnym oraz delegacjach należy zawiadomić Kadry.
7. Pracodawca jest obowiązany udzielać pracownicy ciężarnej zwolnień od pracy na zalecone przez lekarza badania lekarskie przeprowadzane w związku z ciążą, jeżeli badania te nie mogą być przeprowadzone poza godzinami pracy. Za czas nieobecności w pracy z tego powodu pracownica zachowuje prawo do wynagrodzenia.
§ 24.
Pracodawca jest obowiązany zwolnić pracownika od pracy na czas obejmujący:
a) 2 dni – w razie ślubu pracownika lub urodzenia się jego dziecka albo zgonu i pogrzebu
małżonka pracownika lub dziecka, ojca, matki, ojczyma lub macochy,
b) 1 dzień – w razie ślubu dziecka pracownika albo zgonu i pogrzebu jego siostry, brata,
teściowej, teścia, dalszych zstępnych, a także innej osoby pozostającej na utrzymaniu
pracownika lub pod jego bezpośrednią opieką.
§ 25.
Pracownikowi wychowującemu przynajmniej jedno dziecko w wieku do lat 14 przysługuje w ciągu roku zwolnienie od pracy na 2 dni z zachowaniem prawa do wynagrodzenia .
§ 26.
1. W przypadku niewykorzystania przysługującego urlopu w całości lub w części z powodu
rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy pracownikowi przysługuje ekwiwalent pieniężny.
2. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacenia ekwiwalentu pieniężnego, o którym mowa w pkt 1
niniejszego paragrafu, w przypadku gdy strony postanowią o wykorzystaniu urlopu w czasie
pozostawania pracownika w stosunku pracy na podstawie kolejnej umowy o pracę zawartej z tym samym pracodawcą bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy o pracę z tym pracodawcą.
VI. Ochrona pracy kobiet
§ 27.
1. Kobiet nie wolno zatrudniać przy pracach szczególnie uciążliwych czy szkodliwych dla
zdrowia. Wykaz prac zabronionych kobietom jest wskazany w załączniku do niniejszego
regulaminu.
2. Kobiety w ciąży nie wolno zatrudniać w porze nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz
delegować poza stałe miejsce pracy.
3. Kobiety opiekującej się dzieckiem do lat 4 nie wolno bez jej zgody zatrudniać w porze
nocnej, w godzinach nadliczbowych oraz delegować poza stałe miejsce pracy. Zakaz ten
odnosi się do pracownika, z tym że, jeżeli oboje rodzice lub opiekunowie są zatrudnieni,
z uprawnienia tego może korzystać jedno z nich.
4. Pracodawca ma obowiązek przenieść kobietę w ciąży do innej pracy, jeżeli:
a) jest zatrudniona przy pracy wzbronionej kobietom w ciąży,
b) przedłoży orzeczenie lekarskie, że ze względu na ciążę nie powinna wykonywać
dotychczasowej pracy.
Jeżeli przeniesienie do innej pracy pociąga za sobą obniżenie wynagrodzenia, pracownicy
wypłaca się dodatek wyrównawczy.
VII. Bezpieczeństwo, higiena pracy i ochrona przeciwpożarowa
§ 28.
Pracodawca i pracownicy zobowiązani są do ścisłego przestrzegania przepisów i zasad
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów o ochronie przeciwpożarowej .
§ 29.
Pracodawca jest obowiązany:
1. Zapoznać pracowników z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz
przepisami o ochronie przeciwpożarowej.
2. Organizować pracę w sposób zapewniający bezpieczne i higieniczne warunki pracy.
3. Kierować pracowników na profilaktyczne badania lekarskie.
4. Zapewnić pracownikowi odzież i obuwie robocze (na zasadach określonych w odrębnych
Przepisach), jeżeli tego wymaga rodzaj wykonywanej pracy.
5. Wskazać pracownikowi odpowiednio zabezpieczone miejsce na przechowywanie odzieży
roboczej, własnego ubrania wierzchniego oraz przydzielonego do pracy sprzętu, materiałów
i narzędzi.
6. Zapewnić środki niezbędne do udzielania pierwszej pomocy w nagłych wypadkach,
gaszenia pożaru, ewakuacji pracowników oraz wyznaczyć pracownika do czynności w zakresie
ochrony przeciwpożarowej i ewakuacji pracowników, zgodnie z przepisami o ochronie
przeciwpożarowej.
7. Wyznaczyć osobę odpowiedzialną za obsługę apteczki i jej utrzymanie w należytym
porządku i stanie umożliwiającym jej natychmiastowe użycie.
§ 30.
Pracownicy są zobowiązani do:
– udziału w szkoleniach z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przestrzegania w tym
zakresie zarządzeń, instrukcji i wskazówek przełożonego,
– poddawania się wstępnym, okresowym i kontrolnym oraz innym badaniom lekarskim
– niezwłocznego zgłoszenia zaistniałego w czasie pracy wypadku Dyrektorowi zakładu pracy,
a w razie jego nieobecności pracownikowi kadr oraz udzielenia pierwszej pomocy osobie
poszkodowanej w wypadku.
§ 31.
1. W zakresie ochrony przeciwpożarowej pracownicy są zobowiązani do:
– udziału w szkoleniach z zakresu ochrony przeciwpożarowej,
– dopilnowania włączonych do sieci urządzeń elektrycznych oraz ich wyłączania z sieci po
zakończonej pracy,
– niezwłocznego powiadomienia Dyrektora lub jego zastępcę o zauważonych usterkach lub
nieprawidłowościach, które pośrednio lub bezpośrednio mogą być przyczyną powstania pożaru,
2. W razie zaistniałego pożaru pracownicy obowiązani są do:
– niezwłocznego powiadomienia pracowników i osób przebywających w rejonie
bezpośredniego lub pośredniego zagrożenia oraz ich ewakuacji w sposób możliwie nie
zagrażający dodatkowo ich życiu i zdrowiu,
– natychmiastowego wezwania Straży Pożarnej,
– powiadomienia o zaistniałej sytuacji Dyrektora zakładu, a w razie jego nieobecności
pracownikowi kadr,
-odłączenia napięcia elektrycznego w pomieszczeniach objętych i zagrożonych pożarem,
– przystąpienia do gaszenia pożaru przy pomocy sprzętu gaśniczego znajdującego się na
wyposażeniu obiektu, ewakuacji mienia zakładu pracy z rejonów zagrożonych (o ile stan
liczebny pracowników w tym czasie na to pozwala) w sposób stanowczo nie zagrażający
życiu,
– podporządkowania się kierującemu akcją ratowniczą, którą zawsze kieruje jedna osoba –
Dyrektor zakładu, a w razie jego nieobecności kolejno wcześniej wyznaczeni pracownicy.
3. Z chwilą przybycia na miejsce zdarzenia Straży Pożarnej wszyscy pracownicy bezwzględnie
podporządkowują się przejmującemu dowodzenie akcją ratowniczą.
§ 32.
1. Pracownicy nowo zatrudnieni zapoznawani są z podstawowymi zasadami i przepisami
w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy oraz ochrony przeciwpożarowej. O przyjęciu do
wiadomości i stosowaniu treści tych przepisów pracownicy podpisują oświadczenia, które
są przechowywane w aktach osobowych.
2. Pracownik podlega okresowym badaniom lekarskim. W przypadku niezdolności do pracy
trwającej dłużej niż 30 dni spowodowanej chorobą, pracownik podlega ponadto kontrolnym
badaniom lekarskim w celu ustalenia zdolności do wykonywanej pracy na dotychczasowym
stanowisku.
3. Do wykonywania pracy można dopuścić pracownika, który posiada aktualne orzeczenie
lekarskie po przeprowadzeniu badań.
§ 33.
Osoba przyjmowana do pracy podlega wstępnym badaniom lekarskim.
§ 34.
Środki ochrony indywidualnej, niezbędne do stosowania na określonych stanowiskach pracy
podane są w tabeli ochrony indywidualnej, wprowadzonej zarządzeniem Dyrektora .
§ 35.
Sułkowicki Ośrodek Kultury nie zatrudnia pracowników młodocianych, w związku z powyższym
nie musi opracowywać wykazu prac dozwolonych młodocianym zatrudnionym w celu
przygotowania zawodowego oraz wykazu lekkich prac, których wykonywanie dozwolone jest
młodocianym zatrudnionym w innym celu niż przygotowanie zawodowe.
VIII. Wypłata wynagrodzenia
§ 36.
Pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za pracę odpowiednie do wykonywanej pracy
i kwalifikacji wymaganych przy jej wykonywaniu, a także ilości i jakości wykonywanej pracy.
§ 37.
Szczegółowe zasady wynagradzania oraz inne świadczenia związane z pracą i zasady ich
przyznawania ustala regulamin wynagradzania.
IX. Dyscyplina pracy, sposób usprawiedliwienia nieobecności w pracy.
Informacje o karach porządkowych
§ 38.
1. Przyczynami usprawiedliwiającymi nieobecność pracownika w pracy są zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie, a także inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy, a w szczególności:
wypadek lub choroba pracownika, powodująca jego niezdolność do pracy lub izolacja z powodu
choroby zakaźnej, wypadek lub choroba członka rodziny pracownika wymagająca sprawowania
przez niego osobistej opieki, okoliczności wymagające sprawowania osobistej opieki nad dzieckiem pracownika.
2. Pracownik powinien uprzedzić pracodawcę o przyczynie i przewidywanym okresie nieobecności w pracy, jeżeli przyczyna tej nieobecności jest z góry wiadoma lub możliwa do przewidzenia.
3. W razie zaistnienia przyczyn uniemożliwiających stawienie się do pracy, pracownik jest
obowiązany niezwłocznie zawiadomić pracodawcę o przyczynie swojej nieobecności
i przewidywanym okresie jej trwania, nie później jednak niż w drugim dniu nieobecności w pracy.
O przyczynie nieobecności w pracy, zawiadamia pracownik pracodawcę osobiście lub przez inną
osobę telefonicznie lub za pośrednictwem innego środka łączności albo drogą pocztową, przy czym za datę zawiadomienia uważa się wtedy datę stempla pocztowego.
4. Niedotrzymanie terminu przewidzianego w ust.1 może być usprawiedliwione szczególnymi
okolicznościami uniemożliwiającymi terminowe dopełnienie przez pracownika obowiązku
określonego w tym paragrafie, zwłaszcza jego obłożną chorobą połączoną z brakiem lub
nieobecnością domowników albo innym zdarzeniem losowym. Przepis ust. 2 stosuje się
odpowiednio po ustaniu przyczyn uniemożliwiających terminowe zawiadomienie pracodawcy
o przyczynie i okresie nieobecności pracownika w pracy.
5. Dowodami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są:
a) zaświadczenie lekarskie o czasowej niezdolności do pracy, wystawione zgodnie
z przepisami o orzekaniu o czasowej niezdolności do pracy,
b) decyzja właściwego państwowego inspektora sanitarnego, wydana zgodnie z przepisami
o zwalczaniu chorób zakaźnych – w razie odosobnienia pracownika z przyczyn
przewidzianych tymi przepisami,
c) oświadczenie pracownika – w razie zaistnienia okoliczności uzasadniających konieczność
sprawowania przez pracownika osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat 8 z powodu
nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza,
d) imienne wezwanie pracownika do osobistego stawienia się wystosowane przez organ
właściwy w sprawach powszechnego obowiązku obrony, organ administracji rządowej lub
samorządu terytorialnego, sąd, prokuraturę, policję lub organ prowadzący postępowanie
w sprawach o wykroczenia – w charakterze strony lub świadka w postępowaniu
prowadzonym przed tymi organami, zawierające adnotację potwierdzającą stawienie się
pracownika na to wezwanie,
§ 39.
1. Uznanie nieobecności w pracy za usprawiedliwioną bądź nieusprawiedliwioną należy do
pracodawcy lub osoby przez niego wyznaczonej.
2. Pracownik stawiający się do pracy po okresie nieobecności jest obowiązany niezwłocznie podać przyczynę nieobecności na piśmie.
§ 40.
1.Za nieprzestrzeganie przez pracownika ustalonego porządku, regulaminu pracy, przepisów
bezpieczeństwa i higieny pracy oraz przepisów przeciwpożarowych, w szczególności gdy
pracownik: spóźnia się do pracy lub samowolnie opuszcza stanowisko bez usprawiedliwienia,
stawia się do pracy w stanie po spożyciu alkoholu, wykonuje polecenia w sposób niezgodny
z otrzymanymi od pracodawcy wskazówkami, wykazuje obraźliwy lub lekceważący stosunek do
pracodawcy i współpracowników, nie przestrzega tajemnicy służbowej, pracodawca może stosować kary porządkowe:
a) karę upomnienia,
b) karę nagany.
2. Za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów bezpieczeństwa i higieny pracy lub przepisów przeciwpożarowych, opuszczenie pracy bez usprawiedliwienia, stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy – pracodawca może również stosować karę pieniężną.
3. Kara pieniężna za jedno przekroczenie, jak i za każdy dzień nieusprawiedliwionej nieobecności, nie może być wyższa od jednodniowego wynagrodzenia pracownika, a łącznie kary pieniężne nie mogą przewyższać dziesiątej części wynagrodzenia przypadającego pracownikowi do wypłaty, po dokonaniu potrąceń, o których mowa w art. 87 § 1 pkt 1-3 kodeksu pracy.
4. Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na cele socjalne.
5. Kara nie może być zastosowana po upływie 2 tygodni od powzięcia wiadomości o naruszeniu
obowiązku pracowniczego i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia.
6. Kara może być zastosowana tylko po uprzednim wysłuchaniu pracownika.
7. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg
dwutygodniowego terminu przewidzianego w ust. 5 niniejszego paragrafu nie rozpoczyna się,
a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia stawienia się pracownika do pracy.
8. O zastosowanej karze pracodawca zawiadamia pracownika na piśmie, wskazując rodzaj
naruszenia obowiązków pracowniczych i datę dopuszczenia się przez pracownika tego naruszenia oraz informując go o prawie zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Odpis zawiadomienia składa się do akt osobowych pracownika.
9. Przy stosowaniu kary bierze się pod uwagę w szczególności rodzaj naruszenia obowiązków
pracowniczych, stopień winy pracownika i jego dotychczasowy stosunek do pracy.
10. Jeżeli zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, pracownik może w ciągu
7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw. O uwzględnieniu lub odrzuceniu
sprzeciwu decyduje pracodawca. Nieodrzucenie sprzeciwu w ciągu 14 dni od dnia jego wniesienia jest równoznaczne z uwzględnieniem sprzeciwu.
11. Pracownik, który wniósł sprzeciw, może w ciągu 14 dni od dnia zawiadomienia o odrzuceniu
tego sprzeciwu wystąpić do sądu pracy o uchylenie zastosowanej wobec niego kary.
12. W razie uwzględnienia sprzeciwu wobec zastosowanej kary pieniężnej lub uchylenia tej kary
przez sąd pracy, pracodawca jest obowiązany zwrócić pracownikowi równowartość kwoty tej kary.
13. Karę uważa się za niebyłą, a odpis zawiadomienia o ukaraniu usuwa z akt osobowych
pracownika po roku nienagannej pracy. Pracodawca może, z własnej inicjatywy lub na wniosek
pracownika, uznać karę za niebyłą przed upływem tego terminu.
14. Zdanie pierwsze ust. 13 stosuje się odpowiednio w razie uwzględnienia sprzeciwu przez
pracodawcę albo wydania przez sąd pracy orzeczenia o uchyleniu kary.
§ 41.
Po zakończeniu pracy, pracownik opuszczający zakład pracy jako ostatni obowiązany jest:
– sprawdzić zabezpieczenie wszystkich pomieszczeń w obiekcie,
– pogasić światła i wyłączyć inne odbiorniki prądu elektrycznego mogące być źródłem pożaru,
dokręcić krany,
– sprawdzić czy na klatkach schodowych i w toaletach nie ma osób niepożądanych,
– zamknąć dokładnie wejście główne do obiektu.
§ 42.
W przypadku zgubienia kluczy od obiektu lub jego pomieszczeń, należy niezwłocznie powiadomić Dyrektora, a w razie jego nieobecności bezpośredniego przełożonego. Wszelkie dorabianie kluczy bez wyraźnej zgody Dyrektora jest zabronione.
IX. Przepisy końcowe
§ 43.
1. Informacji w sprawach pracowniczych udziela się w każdym dniu roboczym w godzinach od
9.00 – 13.00.
2. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od jego podania do wiadomości
pracownikom Ośrodka.
3. We wszystkich sprawach nie objętych Regulaminem Pracy mają zastosowanie przepisy prawa
pracy.
4. Zmiana regulaminu może nastąpić w takim samym trybie, w jakim został ustalony.
Sułkowice, 23.10.2015r.
Załącznik Nr 4 do Zarządzenia nr /2015
Dyrektora Sułkowickiego Ośrodka Kultury
z dnia 2015 r.
REGULAMIN ZAKŁADOWEGO FUNDUSZU
ŚWIADCZEŃ SOCJALNYCH
Sułkowickiego Ośrodka Kultury
1. Regulamin opracowany został w oparciu o:
a/ Ustawę z dnia 4 marca 1994 r. o zakładowym funduszu świadczeń socjalnych (Dz.U. z 1996 r. Nr 70 poz. 335 z późniejszymi zmianami); zwaną dalej „ustawą o zakładowym funduszu”
b/ Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 9 marca 2009 r. w sprawie sposobu ustalania przeciętnej liczby zatrudnionych w celu naliczania odpisu na zakładowy fundusz świadczeń socjalnych (Dz.U. z 2009r., Nr 43 poz. 349 z późniejszymi zmianami),
c/ Obwieszczenie Prezesa Głównego Urzędu Statystycznego w sprawie przeciętnego wynagrodzenia miesięcznego w gospodarce narodowej w roku poprzednim i w drugim półroczu poprzedniego, wydawanego corocznie dla potrzeb naliczania odpisu podstawowego na Fundusz.
2. Regulamin opracowany został w uzgodnieniu z pracownikiem wybranym przez załogę do jej
reprezentacji.
3. Ilekroć w regulaminie mówi się o Funduszu bez bliższego określenia, to należy przez to rozumieć Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych.
I. Postanowienia ogólne
§ 1.
Regulamin Zakładowego Funduszu Świadczeń Socjalnych, zwany dalej regulaminem, określa zasady przeznaczania środków Funduszu na poszczególne cele, rodzaje i formy zakładowej działalności socjalnej oraz zasady i warunki korzystania ze świadczeń socjalnych w Sułkowickim Ośrodku Kultury zwanym dalej Pracodawcą lub Ośrodkiem.
II. Osoby uprawnione do korzystania z ZFŚS
§ 2.
1. Ze świadczeń z Funduszu na mocy przepisów ustawy mogą korzystać :
a/ pracownicy zatrudnieni w pełnym lub niepełnym wymiarze czasu pracy na podstawie: umowy o pracę (na czas określony lub nieokreślony), powołania, wyboru, mianowania
b/ pracownicy młodociani, z którymi Ośrodek zawarł umowę o pracę w celu przygotowania
zawodowego .
c/ emeryci i renciści, będący byłymi pracownikami Ośrodka, którzy rozwiązali stosunek pracy
z Ośrodkiem w związku z przejściem na emeryturę lub rentę oraz członkowie ich rodzin.
2. Członkami rodzin, o których wyżej mowa, są:
a/ pozostające na utrzymaniu i wychowaniu dzieci własne, dzieci przysposobione oraz przyjęte na wychowanie w ramach rodziny zastępczej, dzieci współmałżonków, a także pozostające na utrzymaniu osoby uprawnionej wnuki i rodzeństwo – w wieku do lat 18, a jeżeli kształcą się w szkole – do czasu ukończenia nauki, nie dłużej jednak niż do ukończenia 25 lat – bez względu na pobieranie lub nie pobieranie zasiłku rodzinnego,
b/ osoby wymienione pod lit a) niniejszego punktu, a mające orzeczony co najmniej znaczny stopień niepełnosprawności, bez względu na wiek,
c/ współmałżonkowie, w tym także pracujący,
d/ rodzice pracownika prowadzący wspólnie z pracownikiem gospodarstwo domowe.
3. Poprzez prowadzenie wspólnego gospodarstwa domowego uważa się wspólne zamieszkiwanie i wspólne dostarczanie środków na utrzymanie.
4. Osobami uprawnionymi są również członkowie rodzin po zmarłych pracownikach, jeżeli
w chwili śmierci pracownika pozostawali na jego utrzymaniu.
III. Przeznaczenie ZFŚS
§ 3.
1. Środki funduszu mogą być przeznaczone na dofinansowanie:
a) wczasów profilaktyczno-leczniczych oraz wypoczynku urlopowego organizowanego we własnym zakresie przez osoby uprawnione do korzystania z Funduszu (tzw. wczasy pod gruszą),
b) wypoczynku dzieci i młodzieży, w tym organizowanego w formie kolonii, obozów, zimowisk,
rajdów, tzw. „zielonych szkół”, wczasów wypoczynkowych, leczenia sanatoryjnego.
c) pomoc rzeczową lub materialną (np. zakup lekarstw, artykułów żywnościowych, podręczników szkolnych dla dzieci, opału na zimę) oraz zapomóg pieniężnych dla osób uprawnionych dotkniętych wypadkami losowymi lub znajdujących się w trudnej sytuacji życiowej , rodzinnej lub materialnej,
d) uczestnictwa w imprezach kulturalnych, artystycznych, sportowych, okolicznościowych( lub
biletów wstępu na te imprezy), biletów do kina, teatru, muzeum, biletów (karnetów) uprawniających do korzystania z obiektów i urządzeń sportowo-rekreacyjnych,
e) paczek mikołajowych dla dzieci, upominków okolicznościowych z okazji, Świąt Bożego
Narodzenia i Wielkiej Nocy, Dnia Kobiet,
e) innych form działalności socjalnej.
2. Z Funduszu finansowana jest również pomoc zwrotna ( pożyczki) z przeznaczeniem na cele
mieszkaniowe osoby uprawnionej, a w szczególności na:
a) częściowe pokrycie kosztu zakupu, wykupu, zamiany lokalu mieszkalnego,
b) nadbudowę i rozbudowę budynku mieszkalnego, adaptację pomieszczeń na cele mieszkalne,
c) przystosowanie mieszkań do potrzeb osób o ograniczonej sprawności fizycznej,
d) remont i modernizację lokali oraz budynków mieszkalnych,
e) kaucję i opłaty wymagane przy uzyskiwaniu i zamianie mieszkań.
IV. Tworzenie i wydatkowanie funduszu
§ 4.
1. Zakładowy Fundusz Świadczeń Socjalnych tworzy się z odpisu podstawowego i odpisów
dodatkowych oraz zwiększeń zgodnie z przepisami ustawy o zakładowym funduszu. Odpisy
i zwiększenia obciążają koszty działalności Pracodawcy.
2. Środki funduszu zwiększa się o:
a) wpływy z opłat pobieranych od osób i jednostek organizacyjnych korzystających z działalności
socjalnej w rozumieniu ustawy o funduszu;
b) darowizny oraz zapisy osób fizycznych i prawnych;
c) odsetki od środków Funduszu;
d) inne środki określone w odrębnych przepisach.
§ 5.
1. Środkami funduszu administruje Pracodawca – Dyrektor Ośrodka.
2. Z Funduszu nie można pokrywać wydatków, które nie mogą być z niego finansowane, ani też nie można obciążać Funduszu zobowiązaniami ponad kwotę zgromadzonych na rachunku bankowym środków Funduszu. Środki Funduszu niewykorzystane w danym roku kalendarzowym przechodzą na następny rok.
3. Pracodawca przekazuje równowartość dokonanych odpisów i zwiększeń na Fundusz za dany rok kalendarzowy na rachunek bankowy Funduszu w terminie do dnia 30 września każdego roku, z tym, że w terminie do dnia 31 maja przekazuje kwotę stanowiącą co najmniej 75% równowartości odpisów.
4. Podziału środków funduszu dokonuje Dyrektor Ośrodka w zależności od potrzeb przy udziale
reprezentanta pracowników Ośrodka.
5. Roczny plan przychodów i wydatków /procentowy i kwotowy/ na dany rok budżetowy zawiera
tabela stanowiąca Załącznik Nr 1 do niniejszego Regulaminu.
6. Decyzję o przesunięciu środków z jednego na inny rodzaj świadczenia w ciągu roku /w zależności od zapotrzebowania na formy świadczenia/ dokonuje Dyrektor po zasięgnięciu opinii przedstawiciela pracowników.
V. Zasady i warunki przyznawania świadczeń socjalnych
§ 6.
1. Przyznanie i wysokość dofinansowania z Funduszu do zapomóg, pożyczek i świadczeń socjalnych dla osób uprawnionych uzależnia się od sytuacji życiowej, rodzinnej i materialnej uprawnionego, a w przypadku pomocy mieszkaniowej również od sytuacji mieszkaniowej.
2. Świadczenia z Funduszu mają charakter uznaniowy i przyznaje się je na pisemny wniosek osoby uprawnionej. W szczególnych przypadkach losowych świadczenia są przyznawane również na wniosek Pracodawcy.
3. W przypadku odmownego załatwienia wniosku osobie uprawnionej podaje się pisemne lub ustne uzasadnienie odmowy.
§ 7.
1. Podstawę do obliczenia wysokości świadczeń z Funduszu stanowi, wskazany przez
wnioskującego w oświadczeniu, średni miesięczny dochód brutto, przypadający na osobę w rodzinie w okresie trzech miesięcy poprzedzających miesiąc, w którym złożono wniosek. Średnią oblicza się z sumy łącznych dochodów rodziny podzielonej przez trzy i podzielonej przez liczbę członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym.
2. Osoba wnioskująca ma obowiązek ująć w oświadczeniu pełną wysokość dochodów uzyskiwanych przez wszystkie wspólnie z nim zamieszkujące i prowadzące wspólne gospodarstwo domowe osoby w rodzinie, w tym w szczególności wynagrodzenia za pracę oraz zasiłki z ubezpieczenia społecznego, przychody z gospodarstwa rolnego, alimenty, renty i emerytury. Do dochodu nie wlicza się nagród jubileuszowych oraz zasiłków rodzinnych i pielęgnacyjnych. Wzór wniosku wraz z oświadczeniem stanowi Załącznik Nr 8, natomiast Tabela dopłat do zapomóg stanowi Załącznik Nr 7 do niniejszego Regulaminu.
3. Za członków rodziny pozostających we wspólnym gospodarstwie domowym uznaje się
współmałżonków i pozostające na utrzymaniu i wychowaniu dzieci (dzieci własne, dzieci
współmałżonków, dzieci przysposobione, dzieci przyjęte na wychowanie w ramach rodziny
zastępczej) – w wieku do 18 lat, a jeżeli kształcą się w szkole – do czasu ukończenia nauki nie dłużej jednak niż do ukończenia 25 lat oraz dzieci niepełnosprawne bez względu na wiek.
4. Pracodawca ustala maksymalną kwotę dopłat do poszczególnych rodzajów działalności socjalnej w zależności od wielkości posiadanych środków. Procentowe wysokości dopłat do poszczególnych rodzajów działalności socjalnej zawierają tabele dopłat (Załącznik Nr 5) oraz wniosek Załącznik Nr 6 do Regulaminu.
5. Wysokość dochodu na członka rodziny uprawniająca do maksymalnej dopłaty z funduszu stanowi kwota najniższego wynagrodzenia w gospodarce narodowej ogłaszana przez MPiPS.
§ 8.
1. Osoba uprawniona, ubiegająca się o dofinansowanie z funduszu wypoczynku urlopowego 4
organizowanego we własnym zakresie winna złożyć wniosek wraz z oświadczeniem o wysokości
dochodu przypadającego na jednego członka rodziny.
2. Osoby spełniające kryteria mają prawo do dofinansowania jednej formy wypoczynku
w ciągu roku.
3. Wypłata dofinansowania wypoczynku, nastąpi w zależności od uzasadnionej potrzeby pracownika przed lub po odbyciu urlopu, po uprzednim złożeniu wniosku i rozpatrzeniu go przez Dyrektora, po konsultacji z przedstawicielem pracowników.
§ 9.
W szczególnie trudnej sytuacji materialnej, życiowej, rodzinnej i zdrowotnej zaistniałej po stronie uprawnionego, pracodawca może przyznać usługi i świadczenia całkowicie bezpłatnie, a w przypadku pomocy na cele mieszkaniowe może udzielić pomocy częściowo lub całkowicie bezzwrotnej lub umorzyć część nie spłaconej pożyczki.
§ 10.
1. Zapomogi bezzwrotne związane z wypadkiem losowym mogą być przyznawane
w następujących przypadkach :
a/ wypadek przy pracy lub poza pracą, powodujący kosztowne i długotrwałe leczenie,
b/ ciężka choroba i związany z tym długotrwały pobyt w szpitalu /powyżej 14 dni/,
c/ ciężka i wymagająca kosztownego leczenia choroba członka rodziny pracownika, pozostającego na jego bezpośrednim utrzymaniu,
d/ zdarzenie losowe, w szczególności pożar, powódź lub inne mające charakter klęski żywiołowej, powodujące znaczną utratę substancji mieszkaniowej i zniszczenie mienia użytkowego,
e/ inne przypadki uzgodnione i zakwalifikowane przez Pracodawcę – Dyrektora Ośrodka i przedstawiciela pracowników.
2. Wysokość przyznanej zapomogi uzależniona będzie od rozmiaru poniesionej przez pracownika szkody i jego sytuacji materialnej.
§ 11.
1. Wnioski o pożyczki na cele mieszkaniowe rozpatruje Dyrektor w uzgodnieniu
z przedstawicielem pracowników. Wzór wniosku stanowi Załącznik Nr 3 do Regulaminu.
2. Pożyczki na cele mieszkaniowe są oprocentowane w wysokości 1% od pożyczonej kwoty.
3. Pożyczka udzielana jest w formie pisemnej umowy pomiędzy osobą uprawnioną,
a pracodawcą, której wzór stanowi Załącznik Nr 4 do niniejszego Regulaminu.
4. Wysokość kwot stanowiących pożyczkę na cele mieszkaniowe zawiera tabela stanowiąca
Załącznik Nr 2 do Regulaminu.
§ 12.
1. Spłata pożyczki mieszkaniowej udzielonej na cele remontowe trwa do 30 miesięcy, zaś na pozostałe cele mieszkaniowe od 3 do5 lat. W uzasadnionych przypadkach okres spłaty można wydłużyć za zgodą stron, do 10 lat, a spłaty w tym okresie można zawiesić.
3. Raty spłaty pożyczki zgodnie z umową pożyczki, potrącane są z pensji pożyczkobiorcy. Rozpoczęcie spłat następuje w miesiącu następnym po wypłaceniu pożyczki uprawionemu.
4. Pracownik, z którym w trakcie spłacania pożyczki wygasł stosunek pracy, obowiązany jest wpłacać stosowne raty spłaty w terminie do 10 dnia każdego miesiąca na konto Funduszu.
5. O ponowne przyznanie pożyczki z Funduszu na cele mieszkaniowe pracownik może ubiegać się po spłacie ostatniej raty poprzedniej pożyczki.
VI. Postanowienia końcowe
§ 13.
1. Działalność socjalna prowadzona jest w oparciu o plan roczny zatwierdzony przez Dyrektora
Ośrodka w porozumieniu z przedstawicielem pracowników.
2. Kwalifikacji wniosków o pomoc socjalną dokonuje Dyrektor Ośrodka w porozumieniu 5
z przedstawicielem pracowników.
3. Przyznanie osobom uprawnionym świadczeń z Funduszu zależy od decyzji Dyrektora.
4. W szczególnie trudnej sytuacji materialnej, rodzinnej i zdrowotnej pracownika /uprawnionego, a szczególności w razie śmierci pożyczkobiorcy, klęski żywiołowej lub szczególnych przypadków losowych zaistniałych w rodzinie pracownika/ uprawnionego, Dyrektor po zasięgnięciu opinii
przedstawiciela pracowników, może przyznać ulgi w spełnieniu świadczeń przez uprawnionego, a także przyznać świadczenia całkowicie bezzwrotne, a w przypadku pomocy na cele mieszkaniowe, udzielona pożyczka może być częściowo lub całkowicie umorzona.
6. Małżonkowie zatrudnieni w Ośrodku mogą korzystać jednocześnie ze świadczeń przyznawanych im niniejszym Regulaminem. O świadczenie przysługujące członkom ich rodzin ubiegać się może jedno z małżonków.
§ 14.
1.Ewidencjonowanie świadczeń i usług socjalnych prowadzone będzie przez wyznaczonego
pracownika na kartotekach według wzoru stanowiącego Załącznik Nr 9 do niniejszego Regulaminu.
2. W kartotekach ewidencjonowane będą następujące rodzaje świadczeń:
a/ dofinansowanie wypoczynku organizowanego we własnym zakresie,
b/ udzielone zapomogi,
c/ wartość pomocy udzielonej osobie uprawnionej do korzystania ze świadczeń funduszu,
d/ wysokość udzielonych pożyczek na pomoc mieszkaniową /z uwzględnieniem okresu spłaty/,
e/ inne świadczenia.
3. Świadczenia z ZFŚS nie mają charakteru roszczeniowego, a o ich przyznaniu decyduje Dyrektor w porozumieniu z reprezentantem pracowników .
§ 15.
W sprawach nie uregulowanych w Regulaminie mają zastosowanie powszechnie obowiązujące
przepisy prawa.
§ 16.
1. Regulamin wchodzi w życie po upływie dwóch tygodni od podania go do wiadomości pracownikom Ośrodka.
2. Każdorazowe zmiany do niniejszego Regulaminu wprowadza się w formie pisemnych aneksów do Regulaminu w trybie określonym przepisami ustawy o zakładowym funduszu świadczeń.
3. Integralną część regulaminu stanowią Załączniki określone w regulaminie.
Sułkowice dnia 23.10.2015r